①【前提整理】
職務給（ジョブ型雇用）は、次のように語られがちだ。
- 仕事の内容で給料が決まる
- 年功序列より公平
- 同一労働同一賃金と相性がいい
- 海外では主流
- 日本も移行すべき
理屈はきれいで、納得感がある。
だが、「導入すればうまくいくか」は別問題。
②【混同されがちな点】
ここを混ぜると、議論が壊れる。
- 職務給＝成果主義、という誤解
- 欧米で主流＝日本でも機能する、という短絡
- 公平＝安心、という思い込み
- 職務が固定＝安定、という錯覚
- 制度の公平性と、生活の安定性の混同
③【構造分解】
🔹A. 職務給は「仕事が消える」と収入も消える
職務給は、
- その職務がある間だけ
- その職務の価値の間だけ
賃金が保証される。
つまり、
仕事が消えた瞬間、賃金の根拠も消える。
これは合理的だが、不安定。
🔹B. 日本の産業構造と相性が悪い
日本は、
- 職務が頻繁に変わる
- 人を仕事に当てる
- 現場対応・属人性が高い
「職務を明確に切る」ほど、
現場が回らなくなる。
🔹C. 評価コストが異常に高い
職務給を機能させるには、
- 職務定義
- 市場価値調査
- 定期見直し
- 交渉
が必要。
大企業なら可能でも、
中小企業ではコスト負け。
🔹D. 社内競争が激化し、協力が壊れやすい
職務給は、
- 自分の職務は自分のもの
- 境界線を守るインセンティブ
を生む。
結果、
助けない・教えない・越境しない。
日本の強みだった
現場の柔軟性が削られる。
🔹E. 「生活の安定」を誰が担保するのか問題
職務給は、こう問う。
市場価値が下がった人の生活は、誰が守る？
- 企業？
- 国？
- 個人？
ここが決まらないまま導入すると、
自己責任社会が一気に進む。
④【結論ではない整理】
職務給は、
- 公平に見える
- 透明に見える
- グローバルに見える
だが日本では、
- 雇用の不安定化
- 中小企業の負担増
- 協力文化の劣化
を招きやすい。
つまり、
職務給は万能薬ではない。
合うのは、
- 専門職
- プロジェクト型
- 高流動市場
全体導入ではなく、
部分適用が現実解。
🧭 次の問い（派生）
- 「日本に合う賃金制度は、年功でも職務でもない？」
- 「生活の安定は、企業と国のどちらが担うべきか？」
- 「雇用の公平性は、賃金以外でどう設計する？」
